El crecimiento y desarrollo de nuevas tecnologías está cambiando nuestros hábitos de vida, de trabajo y de relacionarnos con los demás. Este avance tecnológico y la alta exigencia de competitividad en el mercado han hecho que las empresas continuamente estén automatizando sus procesos, llevándolas a tener nuevas necesidades y diversos cambios en las estructuras organizacionales. Por ello, el enfoque de dirección de los Recursos Humanos ha cambiado, dirigiéndose a un pensamiento más estratégico.
Una de las herramientas con mayor valor en este esquema, es la gestión por competencias y aunque este concepto no es nuevo, su uso ha crecido en importancia en el mundo empresarial gracias a que se centra en el factor humano, es decir, las cualidades profesionales y personales de cada individuo.
La gestión por competencias obedece al concepto de que todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que definen sus competencias para una cierta actividad. En el descubrimiento de dichas competencias, interesan aquellas características que hagan eficaces a las personas dentro de la empresa.
LA CONTRATACIÓN POR COMPETENCIAS
El punto de partida de la gestión por competencias es la realización de una selección de personal bajo esta metodología ya que las técnicas comúnmente usadas para la selección, como la entrevista tradicional, ya no cubren las expectativas de muchas empresas.
La técnica de selección por competencias consiste en una entrevista a profundidad en donde se indaga acerca de la experiencia laboral de las personas y cómo enfrentaron las mismas; ¿cuál fue la situación?, ¿qué acción tomó?, y ¿cuál fue el resultado?
Más allá de las conclusiones de la situación, lo que se busca es entender y comprender las acciones que se tomaron, en qué se enfocó la persona y de qué herramientas se valió para llegar a un resultado dado. En pocas palabras, no se busca la percepción de lo que se vivió, sino la acción tomada y qué actitudes o aptitudes tiene la persona para saber qué sí y qué no tiene desarrollado, para enfocar sus competencias al puesto adecuado.
¿LA ENTREVISTA A PROFUNDIDAD APLICA PARA TODOS LOS NIVELES?
La entrevista a profundidad se ha manejado para puestos gerenciales y directivos, pero es recomendada para cualquier nivel. Por ejemplo, en operadores se puede buscar la competencia de la adaptabilidad y con esto, sabrás si una persona tendrá mayor probabilidad de quedarse por más tiempo en un puesto.
El tiempo destinado a cada entrevista varía en función de las competencias requeridas por cada puesto. Mientras que para un operador, una entrevista puede durar unos 20 minutos, dado que sólo se busca una o dos competencias; en un director puede durar varias horas, dependiendo de la cantidad de competencias a detectar.
¿QUÉ NECESITA UNA EMPRESA PARA RECLUTAR POR COMPETENCIAS?
PARTIR DE UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Es importante que la descripción de puestos se encuentre alineada a la visión, misión y valores de la empresa, así mismo; es clave contar con la definición del alcance del puesto, organigrama, estructura, de quién va a depender, y sus líneas de comunicación y de autoridad.
DEFINIR COMPETENCIAS POR POSICIÓN
Una vez definida la descripción de puestos, se deberán alinear los objetivos y definir las competencias por cada uno de ellos. Por ejemplo, para un puesto de Inteligencia de Mercado, se necesita una persona que haga scouting, estrategia, plan para sus vendedores, conocimiento del producto, comunicación con su gente, etc. En base a estas actividades, se determinarán los objetivos a corto, mediano y largo plazo.
REALIZAR BENCHMARKING Y VALUACIÓN DE PUESTO
El estudio de comparación, adopción y mejoras de las buenas prácticas en el mercado, conocido como benchmarking, será un parámetro real en la definición de las competencias necesarias para los puestos ya que al comparar éstas con la de las posiciones similares en otras empresas, te permitirá complementar los perfiles de puesto con aquellas cualidades que tal vez no se habían considerado al inicio del ejercicio.
Además de las competencias, el benchmarking, permitirá crear el análisis de valuación de puestos, lo que significa, saber cuánto vale esa posición en el mercado laboral de acuerdo con las características que la empresa esta requiriendo.
FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Teniendo definido el perfil de puesto, se procede a la búsqueda del candidato ideal para la posición. Para esto, debemos recurrir a las fuentes y medios de reclutamiento apropiados a cada uno de los puestos. Por ejemplo, si es un nivel técnico, se busca en universidades técnicas con cierta necesidad de ingreso y un nivel de conocimientos definido.
PRIMER FILTRO DE CANDIDATOS
Este primer filtro se refiere al análisis de CVs que fueron recolectados mediante las fuentes y medios de reclutamiento. El resultado de este filtrado debe de arrojar a los candidatos que se acercan al perfil de puesto que se está buscando y que posteriormente se complementará con la aplicación de exámenes psicométricos.
ENTREVISTA A PROFUNDIDAD
Teniendo a los candidatos finalistas para cubrir la posición, se aplicará la entrevista por competencias. En una entrevista tradicional puedes validar si una persona trabajó en un lugar o no, si ganó lo que reporta haber ganado, si ejerció o no un puesto determinado o si tiene conocimientos sobre un tema; pero la entrevista por competencias te permite saber si la persona tiene liderazgo, si tiene habilidades de comunicación, si sabe seguir instrucciones, etc.
La entrevista por competencias te lleva a la acción, a saber qué hizo; se enfoca a un mismo hecho y a detectar las competencias que se detonaron para afrontar dicha situación.
Un buen entrevistador por competencias explora dentro de los eventos que afrontó el entrevistado en los últimos dos o tres años, ya que las competencias se pueden desarrollar o perder con el tiempo.
Esta entrevista tiende a ser larga y profunda, así que, como reclutador se debe estar al 100% para indagar a fondo y no quedarse en lo superficial. Esta técnica es difícil y se requiere de adiestramiento arduo para pulirla. Los profesionales que aplican entrevistas a profundidad deben de tener capacidad de síntesis y análisis como sus principales habilidades.
5 BENEFICIOS DE ENTREVISTAR Y CONTRATAR POR COMPETENCIAS
Los principales beneficios que representa para una empresa el seleccionar y contratar por competencias son:
1. Una selección más efectiva, eficiente y eficaz.
2. Reducción de costos de contratación e inducción.
3. Estabilidad, traducido en decremento de la tasa de rotación
4. Enfoque estratégico de las áreas de Recursos Humanos
5. Es un camino de institucionalizar a las empresas familiares
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Evolucione cuenta con profesionales calificados en esta técnica y ofrece un servicio de excelencia, en donde no solo se presentan los resultados de los candidatos, sino también el análisis integral del puesto; esto es, un compendio de las competencias detectadas, competencias a desarrollar y competencias que la empresa necesitará implementar para alcanzar los objetivos establecidos.
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