Por: Xavier Camps
Tomado de: Glocal Thinking
Muchas empresas se jactan de ser innovadoras y así lo hacen constar
en los informes corporativos y en los diferentes mensajes que lanzan a
la sociedad. Sin embargo, instalarse en oficinas con grandes ventanales y
con mobiliario de diseño escandinavo, tener las paredes decoradas con
fotografías de Steve Jobs, Einstein y Leonardo Da Vinci, o disponer de
un espacio común donde se pueda jugar al futbolín, no es lo que yo
llamaría ser una empresa innovadora.
Ni tan siquiera lo es instalar un programa de gestión de ideas, o
lanzar al mercado algún producto nuevo de manera ocasional. Todas estas
cosas pueden estar presentes en una empresa innovadora, pero son solo
manifestaciones externas de algo mucho más profundo.
Las empresas innovadoras son las que han hecho de la innovación uno
de sus rasgos característicos y esto se manifiesta no solo en la
cantidad de nuevas soluciones de éxito que lanzan al mercado, sino
también en su cultura, es decir, en cómo piensan y actúan las personas
de la organización y en cómo es su entorno de trabajo, más allá de los
que es visible a simple vista.
A diferencia de las empresas que innovan de forma puntual,
las empresas innovadoras sistematizan la innovación y la convierten en
algo que pasa a formar parte de su ADN, de su cultura. La
innovación se transforma en uno de sus elementos diferenciadores, en el
mecanismo de creación de valor que les permite ser más competitivas.
Debido a que la innovación es la respuesta a las necesidades de
reinvención y crecimiento de muchas empresas, es hora de iniciar una
revolución en el modo en que las empresas la gestionan. No disponer de
una gran cantidad de recursos, no debería ser excusa para que nuestras
empresas no adopten mejores prácticas, metodologías y herramientas que
permitan incrementar los resultados derivados de la innovación.
La innovación depende de las personas. Por lo tanto, si bien, esta
revolución debe iniciarse desde muchos frentes, es a la función de
recursos humanos a quien le corresponde un papel fundamental. Las
personas, y la gestión de las mismas son aspectos clave a la hora de
crear una verdadera cultura de innovación, y por ende una empresa
innovadora.
La capacidad de innovar es el resultado de una serie de esfuerzos
internos que se sustentan en modos novedosos de gestionar los recursos y
de organizar las actividades. Por lo tanto, la innovación dentro de las organizaciones se transforma en innovación en el mercado. Difícilmente
se innovará hacia fuera, al menos de manera repetida, sin antes
invertir en innovar en el seno de la propia empresa.
Algunos estudios nos hablan del impacto que tienen las prácticas de
RRHH en el desarrollo de la capacidad innovadora de una empresa. Otras
líneas de investigación afirman que no existe una correlación entre los
resultados derivados de la innovación y la inversión financiera
destinada a ella. Estos últimos estudios, destacan además que para
lograr resultados es vital disponer de una cultura que fomente y apoye
la innovación.
Para generar esa cultura, es esencial que los responsables de la
función de RRHH, se cuestionen como sus iniciativas y actividades pueden
contribuir a que las personas de la organización estén preparadas y
empoderadas para enfrentarse al desafío que supone la renovación
constante.
Lo cual implica innovar también en la propia función de RRHH. No como
un fin en si mismo, sino como un mecanismo intermedio para lograr
innovaciones que creen nuevo valor y mejoren la competitividad de la
empresa.
Sin embargo, no se trata de aplicar las últimas teorías y
metodologías escuchadas en una conferencia o leídas en algún artículo
sobre innovación. Lo que es mucho más conveniente, y más complicado,
pero también más valioso, es entender primero el problema al que se
enfrenta la empresa, y hacerlo desde un punto de vista transversal.
Una vez se comprenda el negocio y sus problemáticas, será el momento
de investigar acerca de lo que otros hacen, y de cuales son las últimas
tendencias o teorías que pueden ser de ayuda para dar respuesta a los
desafíos particulares de la empresa.
Solo cuando la función de RRHH tenga una visión completa de
la situación, estará en disposición de adoptar e integrar las últimas
tendencias en “management”. En definitiva, de trasladar esas
teorías al contexto propio. De ese modo, se evitará también caer en el
error de lanzar un flujo incesante de iniciativas aisladas, que no se
refuerzan entre ellas, y que pocas veces generan el impacto deseado.
No existe una receta universal a la hora de crear culturas
innovadoras. Cada organización debe tener en cuenta sus singularidades,
sus valores, su clima laboral, su marca y sus objetivos. Pero no
debe olvidarse que en todos los casos, las personas son clave para
innovar, y que quien más sabe sobre la gestión de personas es la función
de RRHH.
De ahí que en mi opinión, y tal y como he comentado anteriormente,
sea imprescindible que cualquier iniciativa encaminada a construir una
empresa innovadora tenga muy en cuenta a dicha función.
Reinventar la propia función de RRHH, otorgándole un papel mucho más
estratégico, y encomendándole el objetivo de construir y mantener una
cultura innovadora, es un elemento que marcará, cada vez más, la
diferencia entre aquellas empresas que conviertan la innovación en una
inversión rentable y aquellas para las que seguirá siendo un gasto y una
fuente de frustraciones.
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