Dentro del mundo de los Recursos Humanos, un tema que resulta relevante es el del Employer Branding. Para algunos de ustedes resultará familiar el concepto pero para otros no. ¿Qué es el Employer Branding? Lo podemos definir como el proceso que sigue una organización para situarse como marca empleadora de referencia. En otras palabras, es la imagen que tiene una compañía no sólo hacia sus clientes sino también hacia sus propios empleados y sobre todo, la imagen que perciben sus posibles candidatos.
En tiempos con tanta competencia, es relevante cuidar la marca global de la empresa. Para ganar la guerra del talento, las empresas deben trabajar su marca como empleadores y deben tratar al talento como se trata a los clientes.
¿Cómo se puede implementar un proceso de Employer Branding?
A continuación te presentamos 6 pasos a seguir.
1. Unidad y Coherencia
En primer lugar es muy relevante tener en cuenta que la marca de la empresa ha de guardar una profunda coherencia, tanto si se dirige a los consumidores como si se dirige a candidatos o a sus propios empleados.
Para ello es necesario que tanto Marketing como Recursos Humanos trabajen juntos. Es primordial lograr que estos dos departamentos trabajen de la mano para garantizar una consistencia y alineamiento entre las dos visiones de la marca. La identidad que se transmite de la Talent Brand debe ser verdadera, creíble, relevante y diferencial.
2. Aclarar el objetivo
El objetivo final que se persigue en una estrategia de Employer Branding es atraer candidatos externos y retener el talento interno existente en la compañía.
Una marca empleadora potente es vital para los procesos de reclutamiento ya que se puede conseguir reducir el costo de selección y hacer el proceso más eficiente. Por otro lado, una marca empleadora potente es una señal de que los empleados están comprometidos y facilita que el talento interno permanezca en la compañía.
3. Analizar dónde está nuestra marca
Es sano empezar por ver lo que están haciendo los demás, qué está haciendo nuestra competencia, qué hacen aquellas compañías que consideramos fuentes de reclutamiento. Realizar un Benchmarking nos ayudará a entender dónde estamos situados y qué áreas de mejora tenemos.
Posteriormente deberemos definir cuáles son nuestros candidatos objetivo (el talento que nos interesa); qué les caracteriza, cuántos años de experiencia buscamos, dónde están, cómo se comportan… Por supuesto, también tendremos como audiencia objetivo nuestros propios empleados. Pero no sólo estos dos segmentos serán parte de nuestro target, no nos podremos olvidar de otros stakeholders como pueden ser los accionistas de la empresa, los partners con los que trabajamos, la prensa, las entidades gubernamentales, etc..
En este proceso es necesario hacer un análisis FODA: Analizar las Fortalezas (Strengths), Oportunidades (Opportunities), Debilidades (Weaknesses) y Amenazas (Threats) de la compañía entendida como marca empleadora. Aunque este análisis es un tema trillado, es importante realizarlo desde la perspectiva de Recursos Humanos ¿Cuál es la cultura de la empresa? ¿Qué es lo que nuestro talento piensa, siente y comparte de la compañía como empresa para trabajar?
La última parte de este paso es definir el posicionamiento de la marca empleadora (Talent Brand). Deberemos definir los atributos diferenciadores de nuestra compañía , en qué nos diferenciamos respecto a otras empresas. Es decir, qué es lo que nos hace excepcionales como empleadores, cuál es nuestra oferta diferencial de valor hacia nuestro talento.
Esto incluye definir la personalidad de la Talent Brand . Su estilo de comunicación, su tono de voz. Este aspecto será relevante cuando tengamos que pensar en las iniciativas de comunicación, ya que en función de lo que hayamos definido deberemos establecer una forma de decir las cosas u otra.
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4. Involucramiento
Una vez tengamos definida nuestra posicionamiento de marca, deberemos conseguir el apoyo de toda la organización . Para ello puede ser muy útil organizar focus groups con los empleados para validar que lo definido se vive como algo auténtico. Será primordial que la Dirección de la compañía esté involucrada en este proceso.
Igual que en Marketing se define el Customer Journey, aquí deberemos analizar el Candidate Journey, el recorrido y los distintos puntos de contacto (tanto online como offline) de nuestros candidatos al estar en contacto con nosotros.
Otro involucramiento que se debe lograr es a nivel interno, buscando conseguir que nuestros empleados sean embajadores de nuestra Talent Brand. En este paso se definen motivadores iniciales para que nuestros colaboradores hablen en cualquier foro relevante bien acerca de nuestra marca.
En esta fase de comunicación de nuestra Talent Brand, deberemos tener estructurada la arquitectura digital que nos permitirá activar las distintas propuestas comunicativas. Algunas de ellas pueden ser: una web donde se explique qué significa trabajar en nuestra compañía, una cuenta de LinkedIn de compañía, participación en foros de opinión, etc.
5. Estrategia de Contenidos
Para dar a conocer nuestra Talent Brand, definiremos una serie de iniciativas de comunicación que serán tanto online como offline. Todas ellas se deberán recoger en un Plan de Contenidos.
- Define el Target group: Cada iniciativa deberá ser pensada para un grupo objetivo.
- Encuentra la historia de tu marca: Deberemos buscar una experiencia única y diferencial , por este motivo será relevante definir nuestra propia historia. Una buena manera de conseguir impacto será con historias reales de los empleados de la compañía.
- Generación del material: ¿Con qué material audiovisual contaremos? Vídeos testimoniales de los propios empleados, infografías, fotos de la compañía, quotes, posts, etc.
- Comunicar: En el momento de comunicar deberemos definir los canales que vamos a utilizar. A nivel online contaremos nuestra propia web así como con las redes sociales que nos sean más afines: Twitter, LinkedIn, Instagram, Facebook, etc. (incluso buscando candidatos más jóvenes podríamos explorar Tik Tok). No deberemos olvidar que los propios empleados pueden ser una excelente vía de comunicación cuando actúan como embajadores de marca. Y por otra parte, también deberemos analizar si podemos acudir a la prensa escrita o incluso si nuestra iniciativa es tan notoria y noticiable que pueda salir en televisión.
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6. Medir los Resultados y dar Seguimiento.
Siempre debemos medir lo que hacemos y buscar cómo podemos mejorar la experiencia que ofrecemos a nuestros candidatos y a nuestros empleados.
Para finalizar, no podemos olvidar que en todo ejercicio de Employer Branding deberemos ser creíbles, auténticos y alineados con nuestra cultura de empresa .
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Por: Equipo Editorial Evolucione
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