Reinventando a Recursos Humanos para el mundo laboral post pandemia

La emergencia sanitaria obligará a las áreas de gestión de talento a replantear sus funciones dentro de las empresas para que asuman el liderazgo y guíen a los colaboradores a la nueva normalidad. El papel de Recursos Humanos podrá llegar a ser igual o más importante que el de Finanzas o el de Marketing.

 

Y el papel tan relevante del que estamos hablando será porque el éxito en la adaptación de las empresas y los cambios en los modelos de negocio, en el escenario que deja la Covid-19, dependerán de la capacidad de Recursos Humanos para reinventarse y asumir un rol de liderazgo para guiar a la fuerza laboral hacia la nueva normalidad.

 

La emergencia sanitaria aceleró procesos de transformación en las empresas y ha puesto un énfasis mayor en el futuro del trabajo. En este escenario, las áreas de Recursos Humanos deberán generar conexiones entre la tecnología, los colaboradores y la organización mientras se busca garantizar el bienestar del capital humano.

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Tendencias en México

De acuerdo con un reporte de tendencias en Recursos Humanos difundido por Deloitte en este año, hay cuatro tendencias en capital humano que destacan en nuestro país: gestión del conocimiento, ética y el futuro del trabajo, pertenencia y diseño del trabajo para el bienestar.

La gestión del conocimiento se relaciona con lograr que la organización aprenda de manera constante y el capital humano tenga acceso a la información necesaria para tomar decisiones. Desafío mayor en el contexto actual en el que los equipos de trabajo no se encuentran en el mismo espacio.

El tema de la ética y el futuro del trabajo, por su parte, está ligado con la diferencia entre “el se puede” y “el se debe”. La pandemia obligó a las empresas a hacer cambios drásticos relacionados con la tecnología, nuevas modalidades de trabajo y gestión del talento, lo que presentará nuevos dilemas éticos. Por ejemplo, en el home office quién proporciona las herramientas que usará el colaborador.

La tercera tendencia más destacada en México tiene que ver con fortalecer el vínculo entre pertenencia y desempeño organizacional. “Las personas buscan contribuir con sus organizaciones cuando comprenden cómo sus talentos, fortalezas y contribuciones únicas están teniendo un impacto en metas más grandes”.

Por último, el diseño del trabajo para el bienestar hace referencia a la necesidad de ampliar el enfoque. Antes, el bienestar era visto como un equilibrio entre la vida laboral y personal, después de la crisis, el concepto se ha ampliado; hoy aspectos como la salud física, mental y financiera tienen mayor relevancia.

Las brechas

Existe una brecha entre la importancia que le dan las empresas a estas tendencias y la preparación de la organización para enfrentar lo que esto implica para sus organizaciones.

 

Por ejemplo, el 86% de las organizaciones en nuestro país considera importante la gestión del conocimiento en la nueva normalidad, pero sólo 53% de los encuestados se siente listo para enfrentar el desafío. En tanto, 82% de las compañías afirma que la ética y el futuro del trabajo son relevantes, pero sólo 62% está preparado para abordar esta tendencia.

 

La brecha en sentido de pertenencia no es diferente, 85% de los encuestados considera el tema como relevante, pero sólo 57% está preparado para mejorar el vínculo de sus colaboradores. El panorama es similar en el caso del bienestar de los empleados, pues mientras para 82% es un aspecto importante, únicamente 62% cree estar listo para hacer los cambios pertinentes.

 

A nivel individual, en cada empresa es necesario identificar las brechas y cerrarlas, porque las organizaciones más exitosas ante un evento como la pandemia de Covid-19, son las que tienen más alineadas sus necesidades con su preparación.

 

Por ello es necesario que las áreas de Recursos Humanos busquen los recursos que les permitan atender las necesidades que dadas las condiciones se están presentando en las organizaciones. Servicios como la Administración de Nómina o la Tercerización de personal son ejemplos de recursos a los cuáles las áreas de gestión de talento pueden recurrir para apoyar su enfoque a actividades estratégicas.

Para conocer más: La tercerización de personal como modelo para afrontar la crisis

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Por: Equipo Editorial Evolucione

Basado en artículo publicado por BlogRH Amedirh