Los seis indicadores esenciales de Recursos Humanos

Cada empresa debe delimitar y escoger los indicadores que más se adecuen a sus requisitos.

Para elegir los indicadores adecuados, los KPI’s (indicadores claves) deben ser: 

• Concisos: cuanto menor sea el número de KPIs en los que se pueda mesurar la información necesaria para la empresa, mejor. Simplificará el vaciado y la cuantificación de los datos obtenidos. 
• Escrutadores: deben permitir examinar a fondo el mayor número de detalles posibles del funcionamiento de la empresa (en este caso, del área de recursos humanos). 
• Simples: los usuarios deben entender con facilidad en qué consiste cada indicador y qué valor tiene. 
• Fáciles de procesar: el proceso de descifrar y conocer el efecto de los resultados obtenidos debe ser un procedimiento sencillo y clarificador. 
• Correspondientes: cada indicatibo debe ser atribuible o incumbir a alguien a quien competa directamente. 
• Referenciados: el origen y el contexto que favorece la elección de cada KPI deben ser manifiestos para los usuarios. 
• Correlativos: la interacción entre los distintos indicadores debe conducir a obtener el tipo de resultados que se desean conocer. 
• Equilibrados: deben componerse de medidas que abarquen factores económicos y otras que abarquen factores no económicos. Las medidas financieras son importantes, e igual que no pueden obviarse tampoco deben acaparar toda la atención. 
• Garantizados: cada mesura que se pretenda conocer debe poder ser obtenida indefectiblemente, sin dejar espacio a que los trabajadores puedan eludirlas. 
• Equiparables: Todos los KPIs deben tener la misma jerarquía en la correlación, no pueden subordinarse unos a otros. 

Los criterios para que los KPI sean efectivos pueden resumirse en el acrónimo inglés SMART: 

• Específicos (Specific) 
• Mesurables (Measurable) 
• Asequibles (Attainable) 
• Relevantes (Relevant) 
• Acotables en un periodo de tiempo (Time Bound) 

Los seis indicadores esenciales de Recursos Humanos

Con la aplicación de todos estos criterios, los indicadores más indispensables son:

Capacitación: la capacitación es la adquisición de conociminetos técnicos, teóricos y prácticos para el desarrollo de la actividad profesional. Este indicador debe dar pistas de cómo conseguir la máxima productividad en la relación de horas que cada trabajador desempeña en su puesto de empleo, incluyendo un concepto básico como la formación permanente. Con la mejora de este KPI, compañía mejora la imagen, la relación jefe-subordinado es más fluida, el trabajador pierde posibles temores de incompetencia, aumenta el nivel de satisfacción personal con su tarea, incrementa su sentido de progreso, la moral de la fuerza de trabajo se eleva y de este modo se incrementa la productividad, la calidad y la eficacia. 

Tiempo promedio en alcanzar objetivos: este indicador mide la eficacia de los trabajadores. Útil sobre todo si se mide desde el momento en que el empleado inicia su compromiso con la empresa, ya que de este modo permite evaluar si el proceso de selección es apropiado. Al mismo tiempo, tanto con los empleados nuevos como los que ya están vinculados a la empresa antes de empezar la medición, permite mesurar el nivel y la evolución de la capacitación. Es decir, posibilita saber el progreso del empleado gracias a la experiencia que adquiere con el tiempo y a la formación continua que la empresa proporciona. La tendencia debe ser minimizar el índice obtenido, pero para no crear conflicto es indispensable establecer los objetivos con cuidado. 

Rotación de personal: calcula el grado de permanencia de los trabajadores en la compañía. La cifra ideal es que la rotación de la plantilla sea inferior al 5%. Cuanto más alta sea la reforma de personal por renuncias de los propios empleados, más necesario es que la empresa intervenga: se elevan los costes de reclutaje y de capacitación para llegar a reemplazar las piezas ausentes que proporcionaban buenas prestaciones a la empresa. Las estrategias para minimizar la rotación del personal también garantizan una mayor retención del talento en la firma. Precisa de un cálculo del personal permanente promedio, y es recomendable no mezclar funciones laborales demasiado distintas. 

Accidentabilidad laboral: el ideal para esta cifra sería alcanzar el cero, aunque resulta casi imposible evitar que haya por lo menos algunas horas perdidas por culpa de un incidente en el puesto de trabajo. Las empresas suelen monitorizar permanentemente los días que se saldan sin accidentes, y la concatenación de los mismos suele ser un dato de congratulación. Las entidades responsables de dar cobertura médica a accidentes y enfermedades por causas profesionales utilizan las fórmulas para calcular el índice de frecuencia y el índice de gravedad con que se producen los accidentes. 

Ausentismo laboral: mesura las ausencias del personal en el lugar de trabajo en periodos normales, ya sea por faltas, por atrasos o permisos. Es un índice capital que puede llegar a indicar tendencias sintomáticas no sólo del trabajador sino del funcionamiento de la empresa. En función del valor de la hora de trabajo de cada empleado se puede calcular el coste de la suma de sus ausencias. El cómputo se puede hacer en días o en horas. 

Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: este indicador facilita el dato de cuánto tiempo están sin cubrir las vacantes causadas por bajas laborales, vacaciones, renuncias, etc. La cifra resultante es útil para mostrar con qué grado de dificultad se encuentra la empresa a la hora de obtener recursos en el mercado laboral. Es un dato que muchas empresas no tienen sistematizado, pero el umbral ideal sería situar el guarismo entre los 30 y los 90 días al año.

Por: Rebecca

Vía: CELPAX