Imagínate que eres un jugador de fútbol iniciando tu carrera. Tienes talento y lo has demostrado, por lo que te consigues un representante, quien te ha conseguido citas con dos equipos de primera división. Los dos quieren contratarte; el sueldo que ofrecen es muy parecido. La única diferencia es que un equipo ha ganado varios títulos mientras que el otro lleva varios años intentando llegar a las finales sin conseguirlo. ¿Con quién firmas?
En el tema deportivo, es relativamente sencillo evaluar a una organización porque los resultados son públicos. Pero cuando se trata de empresas privadas, no todas pueden mostrar los resultados que han obtenido. Y lo que es un hecho es que todas las organizaciones cuentan con cierta reputación que influye en la decisión de las personas a la hora de buscar empleo y contratarse.
En la era de la imagen pública, de las recomendaciones y la reputación, las organizaciones aún no han abordado como es debido el valor de su marca empleadora, el poder de desarrollar y realizar una buena estrategia de atracción y selección de talento.
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Basta con echar un vistazo en las redes sociales como LinkedIn donde la imagen de los “profesionales” de los todavía mal llamados Recursos Humanos, deja mucho que desear. Falta de información sobre el puesto, trato inadecuado, ausencia de feedback a los postulantes, dificultades de seguimiento del estado del proceso y un sinfín de elementos que dejan claro que no se cuenta con estrategias para la "experiencia del candidato".
Aspectos clave para potenciar tu marca empleadora
A continuación, mencionaremos 5 aspectos claves para potenciar tu marca empleadora:
1. Contar con una imagen de empresa y propuesta de valor coherentes
Es vital comprender que los candidatos a los que llegas y quieres atraer deben conocer algo más que las funciones del puesto, la retribución del mismo o las frases típicas hechas de “clima laboral agradable” o “empresa estable”.
Las decisiones en los procesos de selección actualmente se están dando por ambas partes y ya no sólo por parte de la empresa, por lo que es necesario tener clara la propuesta de valor para el candidato en concordancia con la imagen real de la empresa y con la que desees proyectar en los procesos de selección. Este, será un factor clave a la hora de encontrar los mejores candidatos y que éstos se decidan por tu organización o que en caso de no hacerlo, la opinión sobre la manera en la que ha sido abordado el proceso (la marca empleadora, vamos) sea positiva.
2. Fusión entre los departamentos de Mercadotecnia y Reclutamiento
No hace falta pensar en grandes corporaciones con departamentos gigantescos, a veces un departamento es una sola persona, incluso una sola persona podría ser varios departamentos. Lo que queremos decir, es que cada acción relacionada con la comercialización de tu marca, tenga en cuenta a los candidatos actuales y potenciales, tanto desde la visión interna como la externa.
3. Estrategia empleadora bien definida e implementada
Una vez conocida la estrategia y objetivos de la organización, como parte de ella que debiera ser, es preciso incluirla en el marco de acciones relacionados con la atracción y selección de talento. Para ello es necesario incluir a las áreas de Recursos Humanos en las decisiones estratégicas de la empresa. Y es algo que parece absurdo, pero en muchas organizaciones, las áreas de Recursos Humanos no participan o no están enterados de la estrategia organizacional. ¿Cómo se van a realizar procesos de selección exitosos si quien los realiza no sabe a dónde se dirige la empresa en 1 año? ¿Cómo se van a conseguir encontrar a candidatos idóneos si las competencias que se buscan no son las necesarias para alcanzar los objetivos de la organización?
4. Cuidar con detalle cada fase del proceso
En realidad, el proceso de selección no acaba nunca, pues está determinado por las necesidades de la organización que pueden cubrir las personas que la conforman y eso… no tiene fin. Pero sin determinar cuál es la parte inicial o más determinante del proceso, cada una de ellas debe representar fielmente la cultura y valores de la organización y buscar una satisfacción plena de los candidatos que pasen por ella, a riesgo de no tener contentos a todos (ese es un riesgo que siempre se corre…)
No seleccionar con urgencia (al menos, de manera habitual), tratar al candidato con respeto en todo momento, conocer en profundidad el puesto a cubrir, estudiar con cuidado las características del candidato, informar con detalle del seguimiento del proceso… Pautas que parecen de sentido común y lógicas, son las principales quejas de los candidatos vividas en los procesos de selección que se vierten en las redes sociales y aparecen en diferentes estudios y hacen que tu empresa no sea atractiva para ir a trabajar en ella. Sobre todo cuando son ciertas.
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5. Buscar retroalimentación real y darle un buen uso
Para saber si los candidatos que pasan por tus procesos de selección han quedado satisfechos a pesar de no haber sido elegidos, deberás hacer preguntas mediante encuestas o valoraciones posteriores, ya sean presenciales u online. Esto, no sólo hace ver tu interés por cómo ha sido tratado el candidato y potencia tu marca empleadora, sino que te ofrece la información que realmente importante del público al que te diriges y que te dirá cómo de efectiva está siendo tu estrategia empleadora.
Beneficios de construir una experiencia para tus candidatos
Si aún no percibes los beneficios que puede traerle a tu organización el contar con una adecuada imagen empresarial y una dar una buena experiencia a los candidatos que se postulen en tus procesos, te mencionamos los siguientes:
- Mayor cantidad de postulantes interesados en trabajar con tu organización.
- Preferencia de los mejores talentos a trabajar con tu empresa.
- Recomendaciones de personas a sus conocidos para que participen en tus procesos de reclutamiento.
- Mayor claridad de tus candidatos acerca del proceso de reclutamiento en el que se están postulando.
- Menor índice de contrataciones fallidas.
Ahora, queda de tus manos seguir quejándote de que el mercado laboral está fatal o culpando a tu departamento de Recursos Humanos como factores clave de que no consigas dar con el candidato adecuado o que se vayan a la media hora de haber llegado.
Por: Equipo Editorial Evolucione
Basados en blog de: Jessica Buelga
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