Desde hace algunos años se han venido suscitando cambios importantes en materia laboral en México, cambios que van desde temas de estrés laboral (NOM 035) hasta la discutida reforma al Outsourcing y la libertad sindical. Dichos movimientos han modificado los esquemas de trabajo desde el 2019 y se espera que durante este año tengan un mayor impacto.
Los cambios más significativos son los siguientes:
- La aplicación de la NOM-035 en las empresas,
- La libertad de afiliación sindical y la entrada en vigor de los Centros Federales de Conciliación y Registro Federal;
- El teletrabajo y su regulación;
- Medidas sanitarias en los centros de trabajo como esquema contingente derivado del COVID 19 y;
- El esquema regulatorio del Outsourcing.
Veamos algunos detalles de cada una de estas regulaciones:
La NOM-035: controlando los riesgos psicosociales
En la NOM035-STPS-2018 se vigila que las empresas apliquen el cuestionario e identifiquen los factores de riesgo psicosocial, así como la evaluación del entorno en donde laboran sus colaboradores. Para el 23 de Octubre del año pasado, las empresas con más de 50 empleados deberían estar llevando a cabo las medidas mitigantes en materia de eventos traumáticos psicosociales (violencia o acoso laboral) que mejoren el nivel de estrés en el lugar de trabajo. De todo ello se deberán de guardar registros y evidencias para subsanar cualquier revisión por parte de la autoridad, en este caso la STyPS.
Modificaciones en la afiliación sindical
Respecto a la parte de libertad sindical derivados de los compromisos con el T-MEC en el anexo 23-A, el ejecutivo envió propuestas encaminadas a evitar los contratos/convenios de protección que simulaban una relación entre un sindicato, el personal y la empresa. Para evitar esto, el contrato colectivo tiene que ser válido (legitimado) ante un tribunal laboral, el cual sustituye en funciones a lo que hacían las Juntas Locales y Federales de conciliación, las cuales pertenecen a los Centros Federales de Conciliación y Registro Federal.
Estas medidas están entrando en vigencia de acuerdo a un calendario que se presentó, teniendo como fecha de término 3 años contados a la fecha de entrada en vigor del decreto.
Para conocer más: 7 Pasos para tu política de Home Office
El auge del Home-office (teletrabajo) y su legislación
El home-office tomó una importancia extrema ante la necesidad del confinamiento por la pandemia del COVID 19. Dada la duración de la pandemia, en nuestro país se ha empezado a revisar su legislación.
Debido a ello, se reformó el artículo 311 de la LFT adicionando el capítulo XII bis con los artículos 330A a 330K. En ellos se menciona que el teletrabajo se entiende como las actividades remuneradas realizadas en lugares distintos al o los domicilios del patrón; y cuando se realice igual o más del 40% del trabajo en el domicilio de la persona trabajadora. Las regulaciones prevén la infraestructura de tecnologías de información y comunicaciones requerida. Las obligaciones especiales que deberán cuidar los patrones son:
- Contrato especial donde se regule el teletrabajo;
- Proporcionar, instalar y mantener la infraestructura en condiciones de operar tales como equipo, sillas ergonómicas, impresoras, etc.;
- Pagar la parte de energía eléctrica proporcional así como la parte proporcional de servicios de telecomunicación;
- Llevar registro de los insumos entregados al colaborador;
- Implementar mecanismos para proteger la información generada;
- Proveer la capacitación del personal y;
- Respetar el derecho a la desconexión al término de la jornada laboral.
Cuidando la salud e higiene en los centros de trabajo
A estas alturas, todos estamos familiarizados con las medidas de higiene adoptadas por las empresas para los centros de trabajo. Estas medidas se han ido implementado de acuerdo al semáforo de contingencia sanitaria y a las medidas de confinamiento recomendadas para la población.
Estas medidas obedecen a una nueva regulación sanitaria que indica la distribución de insumos de higiene y desinfección para los empleados, tales como geles, cubrebocas, caretas y hasta tomar lecturas de temperatura, definir el número de empleados (%) por turnos, etc. Las infracciones son severas y pueden llegar a la clausura del establecimiento o centro de trabajo.
Las reformas al esquema de Outsourcing
Por último, se encuentra en “veremos” la propuesta de reformar lo que en México conocemos como Outsourcing. Y es que hablamos de un término mal empleado, ya que en general se agrupan varios servicios bajo este nombre, como la subcontratación, administración laboral, tercerización, BPO, etc.
La propuesta que presentó el PT de manera apresurada y poco preparada levantó ámpula ya que de manera agresiva buscaba desaparecer la figura en todas sus modalidades y variantes.
Esta propuesta ha generado múltiples reacciones negativas dentro del sector empresarial, ya que como está presentada, resta competitividad al sector empresarial mexicano. De ser aprobada esta propuesta, dejaría sin claridad funciones especializadas de Recursos Humanos, mismas que se irían a otros países y vulneraría la libertad de elegir qué y a quién contratar para la toma de decisiones por parte de la industria nacional. La discusión de esta iniciativa se retomará en el período posterior al receso decembrino.
Para seguir leyendo: Outsourcing vs. Insourcing: ¿cuál es la práctica prohibida?
Es importante que estés al tanto de estas modificaciones para que veas que te falta por cubrir en tu empresa y te prepares para cumplir con la legislación vigente. En Evolucione podemos apoyarte con las dudas que pudieras tener al respecto.
Por: Equipo Editorial Evolucione
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